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La regulación laboral en España se mueve: salarios, ERTE y reformas

El presidente del Gobierno de España, Pedro Sánchez, y la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz. Foto: Pool Moncloa/Borja Puig de la Bellacasa

Desde hace más de un año el Gobierno de España trabaja en la reforma y mejora de la legislación laboral. Hay muchos temas que deberán ser tratados y resueltos para enderezar su mercado de trabajo, al que todavía le queda mucho por mejorar y recuperar pero la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, se ha comprometido públicamente y en Bruselas a que la reforma estará acordada entre Gobierno, patronal y sindicatos, firmada y publicada en el BOE antes de que acabe 2021.

Salario mínimo

El 1 de septiembre entró en vigor la subida de 15 euros en el salario mínimo interprofesional, para situarlo en 965 euros. En línea con su objetivo de mejorar la capacidad adquisitiva de los trabajadores en esta legislatura, el Gobierno español está intentando conseguirlo por la vía salarial. Esta intención se justifica por la recuperación económica y el aumento de la inflación y, sobre todo, al hacer una comparativa con los salarios mínimos de otros países del entorno.

Siendo necesario este incremento salarial, quizás se puedan poner más reparos en la elección del momento para realizarlo. Los efectos de la pandemia siguen estando muy presentes en muchos sectores de la economía, en otros la recuperación es débil o inicial, y España todavía está lejos de una recuperación sólida y constante.

Por otra parte, las tasas de paro siguen siendo muy elevadas en comparación con las de los países que se ponen como ejemplo en cuanto a salarios. El efecto dominó de este incremento (aunque parezca de baja cuantía) en los niveles salariales y las cotizaciones sociales no será menor. Además, el impacto sobre los convenios colectivos ya firmados podría obligar a renegociarlos ante tempus con la problemática que ello conlleva.


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Por todo esto, quizás hubiera sido deseable escuchar los planteamientos de la patronal antes de hacer cambios, y, por supuesto, alcanzar un consenso siempre positivo en esta materia.

Los ERTE

En segundo lugar, a finales de febrero de 2022 finaliza el régimen excepcional de los expedientes de regulación temporal de empleo, ERTE. Esto va a originar un nuevo debate sobre su posible prórroga o el establecimiento de un mecanismo normativo permanente para regular a largo plazo este mecanismo de protección laboral.

La irrupción del estado de alarma en marzo de 2020 encontró en los ERTE la herramienta fundamental para intentar mantener el empleo en un momento de práctica paralización, o al menos de potente ralentización, de la actividad productiva. Su aplicación ha permitido que el impacto de la crisis en el empleo haya sido mucho más reducido que si tal instrumento hubiera estado ausente.

Pero también es evidente que los elementos que han permitido su éxito son, precisamente, los aspectos extraordinarios introducidos con carácter transitorio a causa de la pandemia. Como no parece que estas medidas extraordinarias puedan extenderse en el tiempo, se hace necesaria una reflexión sobre una futura regulación que haga del ERTE un instrumento útil también en situaciones de normalidad. No faltarán crisis empresariales que necesiten soluciones que impacten lo menos posible en el volumen de empleo.

El objetivo fundamental de cualquier futura reforma en esta materia debería ser que en una crisis empresarial se evite o reduzca el uso del despido aplicando medidas de flexibilidad interna y, en particular, del ERTE. Así, la nueva regulación debería pivotar sobre la normativa transitoria aprobada por la covid-19, pero:

  • Flexibilizando las causas que permitirían acogerse a este instrumento.

  • Eliminando trámites burocráticos en las empresas de menor tamaño.

  • Dando mayor flexibilidad a la entrada y salida de trabajadores en el ERTE.

La contrarreforma

El tercer elemento que volverá a plantearse es la contrarreforma laboral, cuyos pilares básicos ya han sido esbozados por el Ejecutivo. La contrarreforma anunciada tiene un carácter singular pues no es una reforma de la reforma anterior sino que, al menos en su enunciado, pretende la derogación de la reforma emprendida por el Gobierno del Partido Popular en 2012. Este cambio en la normativa laboral ayudó a crear empleo y apuntalar la recuperación económica tras la Gran Recesión pero también impulsó el trabajo a tiempo parcial en España.

La reforma no debería traducirse en derogar, sino en una modificación de la normativa vigente que permita alcanzar algunos objetivos esenciales: una ley equilibrada, que mejore la calidad del empleo y aporte paz social y prosperidad económica. De lo contrario, se corre el peligro de llevarse por delante regulaciones que han demostrado su eficacia y que merecería la pena mantener.

La última reforma laboral ha funcionado razonablemente bien, por lo que solo habría que modificar lo que sea necesario para aumentar su eficacia y su contribución a una prosperidad que tiene que incluir, necesariamente, también a los trabajadores.

Iremos viendo cómo se van desencadenando los acontecimientos laborales. Ojalá se acierte en la toma de decisiones para consolidar en España un mercado de trabajo más estable y sólido.

The Conversation

Vanessa Izquierdo no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.

The Conversation. Rigor académico, oficio periodístico

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